Komunikace změn? No, přece ...

"Prostě jsem za ním přišel a řekl mu, co jsme na poradě dohodli, a že teda bude od příštího měsíce převedený na jiné pracoviště, jen o kousek dál... No, moc to, člověče, nevzal. Místo, aby to bral jako výzvu, byl na mě naštvaný a začal se vztekat a vyčítat."

Jaké jsou největší přešlapy v přípravě a komunikaci zásadních změn - nejen podle účastníků našich tréninků?

• Jednání a rozhodnutí o změnách jsou utajená, ven se informace dostávají hlavně přes "firemní FBI" (sekretářka - uklízečka - kadeřnice –  MHD - zaměstnanec … dámy prominou, pouze příklad:))
• Sdílení jen minima informací, případně postupné dávkování důležitých informací nebo jejich selektování podle příjemců (nikdo neví všechno)
• Nekomunikování důvodů a přínosů, smyslu opatření – chybí odpověď na otázku "Proč?"
• Taktikou je zaměstnance informací překvapit a postavit před hotovu věc
• Tlak na rychlé vyjádření zaměstnance "tady a teď", získání převahy – "Jdeš do toho nebo ne? … Dohoda nebo výpověď? ... Určitě jsi čekal, že to přijde, viď?"
• Nezabývání se dopadem opatření na zaměstnance už předem (jejich pohledem, potřebami)
• I vedoucím na nižším stupni řízení chybí informace o dalším postupu, výsledcích, dopadech a nových změnách
• Nezájem o zpětnou vazbu od účastníků změn – nikoho nezajímá, jak to vidí, jak se cítí, co navrhují, jakou podporu očekávají.

Tak je tomu dodnes v některých firmách. Ale nemusí. Starý dobrý selský rozum a ochota komunikovat i s ohledem na druhého, funguje pořád stejně dobře. Lidé hlavně potřebují pochopit jedno - smysl. A cítit, že jste na ně při přípravě změn mysleli, když už jste je přímo k rozhodování z nějakého důvodu nepřizvali. Pak to může jít v každé firmě:) #inspiromat