A hlavně ... NEDEMOTIVUJ!

Já vím, zní to jako parafráze na oblíbenou hlášku z pohádky o Lotrandovi a Zubejdě ("A hlavně, synku, NEPRACUJ!"). Ale pokud řešíte motivaci Vašich lidí, je v té větě hodně pravdy.

Ve spoustě firem a týmů totiž přichází okamžiky, kdy se ukazuje, jak opravdu funkční jsou jejich týmy, jak dobrá je interní komunikace nebo jak kvalitně zvládají svou práci všichni, kteří vedou ostatní. Pokles nebo naopak náhlé zvýšení výroby, propouštění, krize v oboru nebo třeba "jen" legislativní a politické turbulence. Někdy stačí málo, aby se ověřilo, jak jsme na tom se schopností vést a motivovat své lidi – protože právě krizové situace prověří funkčnost a odolnost systému nejlépe.

Už při hospodářské krizi v letech 2008–2009 se ukázalo, kde funguje komunikace, zpětná vazba, informování a zapojení zaměstnanců – a kde je to spíše "my a oni, ... lidé si zvyknou, ... prostě jim to oznámíme". A potom přišel COVID. Najednou bylo vidět, jak firmy přistupují k řešení celé situace, a především, jako zapojují a informují své zaměstnance. Velmi rychle se ukázal rozdíl mezi firmami, které nepodceňovaly pravidelné informování svých lidí ještě v době "klidu a pohody", a které průběžně komunikovali se svými lidmi také ohledně jejich spokojenosti a potřeb, vytvářeli férové prostředí a měli ve vedení kompetentní manažery. Tyto firmy nemuseli trávit čas přípravou "krizových komunikačních strategií" - prostě jen k obvyklým informacím přidaly ty o vývoji situace a dopadech na firmu + o přípravě kroků k eliminaci dopadů. Přesně podle zlatého hesla pro zvládání změn "Informuj a Zapoj".

A přestože v časech prosperity někdy opravdu stačí jen připomínat manažerům "Nesnaž se kdoví jak motivovat – hlavně svým jednáním nedemotivuj." - ve složitější době je to obvykle málo.

Co tedy dobře funguje, na co položit důraz v takových případech, abychom předešli demotivaci nebo odchodu lidí?

• Dát dohromady realistická data a přidat je k prognóze dalšího vývoje situace.
• Uvědomit si, jak celou situaci vnímají ostatní (zaměstnanci) a jaký dopad to všechno má na jejich pocity a pracovní motivaci (mj. obavy, vyvolané pocitem ohrožení a neznáma).
• Odpovědět si na otázky – PROČ, CO, JAK, KDO, KDY, KDE (alias "6 přátel manažera") - a reálně vykreslit situaci, pojmenovat možné dopady, konkretizovat možnosti a vyjasnit jejich smysl, přínos + představit konkrétní plán, do kterého mohou ostatní přispívat a vstupovat.
• Nezapomenout na klíčové oblasti, které jsou důležité pro každého z nás a rozhodují o tom, jak se k celé situaci postavíme - zde máme mj. možnost využít například metodiku SCARF (Rock, 2008) a udělat si skrze ní analýzu dnešní situace + využít ji při vymýšlení a hodnocení možných opatření pro její zklidnění a stabilizaci lidí - tedy dopady problémů a námi navrhovaných řešení do oblastí jako jsou : Status (vnímání sebe sama a druhými, postavení ve skupině), Pocit jistoty a bezpečí, Možnost samostatného jednání a rozhodování (omezení nebo posílení autonomie), Kvalita spolupráce a vztahů, Pocit férového přístupu a spravedlivých podmínek - a teprve podle toho dělat svá rozhodnutí a vybírat vhodná opatření.

Určitě také máte z předchozích krizí a úspěchů své vlastní recepty – co ne-/fungovalo, na co lidé ne-/slyšeli, nebo co sami navrhovali. Není špatné si i takovéto "poučení z krizového vývoje" trochu zpracovat, někam dobře uložit a v případě další potřeby jen vědět, kam můžete sáhnout. Taháky jsou totiž v managementu povoleny:)

Tak ať se Vám daří!

Honza Ertl